王某于2021年8月18日入职某食品公司，从事销售工作，双方签订3年期的劳动合同。该食品公司制定的“销售人员薪酬绩效管理办法”规定，员工“连续三个月或累计四个月考核未达标者（60分以下）”，公司有权解除劳动合同或降职降薪。该管理办法经公司告知并组织培训，王某对此签字确认。
2022年8月至10月，因业绩下滑，王某连续3个月每月考核均不达标。2022年11月2日，公司向王某送达解除劳动合同通知书，依据“销售人员薪酬绩效管理办法”的规定，以王某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。
王某认为公司解除劳动合同行为违法，故申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。王某主张，其虽然知晓“销售人员薪酬绩效管理办法”相关规定，自己也确实因未完成销售业绩而导致考核不合格，但未完成销售业绩是受市场环境影响造成，并不能完全归咎于自己，且业绩考核是否合格涉及其是否胜任工作，并不能以此作为其严重违反规章制度的解除依据。
对王某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委员会予以支持。
仲裁委审理后认为，劳动者业绩考核结果应属于判定其是否胜任工作之范畴，即使劳动者存在不胜任工作的情况，用人单位应按照《劳动合同法》第四十条的规定进行处理，即在劳动者不胜任工作的情形下，对其进行培训或调整工作岗位，其仍不能胜任工作的，用人单位方可在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，同时应支付经济补偿。
食品有限公司制定的“销售人员薪酬绩效管理办法”虽然规定员工连续3个月考核不合格公司有权解除劳动合同，但这一制度不符合上述法律规定，应属无效。公司以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，既与《劳动合同法》第四十条不符，也不适用《劳动合同法》第三十九条，属于违法解除。
本案系一起用人单位以劳动者业绩考核不合格为由解除劳动合同的典型案例。实践中，部分用人单位通过制定规章制度的方式，对劳动者考核不合格的不同情形进行规定，并以此作为解除劳动合同的制度依据。但考核内容受诸多因素影响，其中因业绩未完成而导致考核结果不合格的，并不能直接认定为劳动者不胜任工作，更谈不上存在严重违反劳动纪律或规章制度的情形。退一步讲，劳动者即使存在不胜任工作的情况，用人单位亦应按照《劳动合同法》第四十条的规定处理。
本案提醒用人单位，建立的规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求。同时，对于劳动者履职过程中的考核问题，用人单位应当遵循《劳动法》《劳动合同法》的规定，按照法定程序制定和实施具有合理性的制度，并在实施中注意保障劳动者享有的劳动权利。
（群号618114694）