2018年3月6日，丁某入职某电子科技有限公司担任招聘经理，双方签订了2018年3月6日至2021年3月5日期间的书面劳动合同。合同约定，有以下情形之一的，属于严重违反公司规章制度，某电子科技有限公司有权单方解除合同并不支付经济补偿：“1、在职期间连续3次或5天及以上；2.一个月内迟到、早退、擅离职守累计3次（含）及以上，半年内迟到、早退、擅离职守累计6次及以上的，一年内迟到、早退、擅离职守累计9次及以上的；”。附件三入职培训总结载明，培训内容包含出勤管理、员工手册、钉钉考勤打卡、签到管理等，“员工因违反公司规定制度、流程并属于重大违规的，公司有权解除劳动关系，不承担任何经济补偿及赔偿费用......乙方在此确认：入职前，我已阅知以上所有培训的具体内容，同意按相关规定执行�！倍∧秤诖舜η┳秩啡�。
2020年3月10日，某电子科技有限公司向丁某出具解除劳动合同通知书，载明：鉴于丁某严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》、公司的规章制度及劳动合同之约定，公司自本通知书发送之日起即2020年3月10日与丁某解除劳动合同关系，工资计发以考勤数据为准。丁某在其上书写“已签收，签收不代表认可辞退的理由”。
丁某向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁令被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委员会对申请人的仲裁请求进行审查后，作出青城劳人仲案字[2020]第564号仲裁裁决书，裁决书送达后，丁某不服，起诉至一审法院。
来源：（2021）鲁02民终2176号
一审法院认为，某电子科技有限公司主张丁某多次迟到、早退、缺勤，对此某电子科技有限公司提交了丁某的钉钉考勤记录，根据该记录显示2019年9月份至2020年1月份期间丁某半日缺勤达24次、4次早退，丁某称“未打卡有时忘记，有时受公司指派外出或信号受干扰原因”，但其未提交证据证明存在上述情形，且丁某缺勤次数较多，该解释不能成立，不予采信；丁某主张某电子科技有限公司提交的员工奖惩制度系某实业集团有限公司制定，并非某电子科技有限公司，且职工代表并未实际到会，对此，一审法院认为，丁某已在签约单上签字证明其已知晓上述制度，且在双方签订的书面劳动合同第三十二条中明确约定，故对丁某要求某电子科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。
二审法院认为，某实业集团有限公司和某电子科技有限公司系关联企业，依照相关法律的规定，某实业集团有限公司的规章制度并不当然适用于某电子科技有限公司，劳动者对直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。本案中，某电子科技有限公司提交证据能够证明某实业集团有限公司履行了相应民主程序制定规章制度，某电子科技有限公司对适用其关联企业某实业集团有限公司的规章制度已向劳动者公示或告知，丁某签名的签阅单显示其知悉《员工手册》及其附件《出勤管理规定》、《带薪休假管理制度》、《钉钉考勤打卡、签到管理规定》、《员工奖惩制度》、《员工离职管理规定》、《职工代表大会制度》等内容并承诺遵守各项制度、规定，并且双方签订的书面劳动合同中明确约定。综上，某电子科技有限公司据此解除与丁某的劳动合同，符合法律规定，丁某要求某电子科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金及待通知金的上诉请求，于法无据，本院不予支持。
《劳动合同法》第四条明确要求涉及劳动者切身利益的规章制度须遵循法定程序并公示告知劳动者。
在实践中，集团公司为追求用工管理的统一，倾向于让子公司直接适用其规章制度。但集团虽有统一管理需求，但忽视了子公司在劳动法规下独立的用工主体责任。在出现劳动争议时，裁审机关通常基于子公司与母公司的独立法人地位，判定母公司规章制度不能自动对子公司员工产生约束力。
目前司法实践中，各地裁审机关对于子公司能否直接适用母公司规章制度存在不同看法。部分地区认为仅公示母公司规章制度即可。大部分地区则认为子公司应完整履行民主与公示程序，母公司规章制度应当经过民主程序转化为子公司自身的规章制度，避免子公司管理层随意选择对自身有利的母公司制度条款来管理员工，而忽略员工的权益保障。
本案裁判指出，集团公司在要求子公司适用母公司规章制度时，仍应履行民主公示程序，以充分保障劳动者的知情权。
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