2019年8月，杨某某被招聘为某市妇幼保健院（事业单位）的在职在编人员，双方签订了《事业单位聘用合同》。2020年9月2日，杨某某与某市妇幼保健院依据《某市本土人才培养学费补助办法（试行）》，签订《某市妇幼保健院高层次人才培养协议》，协议约定：“杨某某学习时间自2020年9月1日至2023年6月30日，毕业后须按时返回到某市妇幼保健院工作，工作时间不得少于5年。5年内因个人辞职或被开除的须全额退还补助的学费；对于离岗学习的人员，还需退还学习期间所有工资、津贴、补贴、各项福利待遇和单位缴纳‘五险一金’等资金，并赔偿相同金额的违约金”。

后杨某某到某医科大学就读研究生。杨某某脱产读研究生期间，单位向其发放工资、绩效奖金，并为其缴纳“五险一金”。2023年6月30日，杨某某脱岗学习结束后返回某市妇幼保健院工作，后于2024年4月18日向某市妇幼保健院邮寄提交辞职信，并自2024年5月15日开始未到单位工作。

后杨某某向某市仲裁委员会申请仲裁，请求解除其与某市妇幼保健院的聘用合同、为其出具解除聘用合同证明和办理转移档案等相关离职手续。某市妇幼保健院提出相反申请，请求确认杨某某构成违约，并退还支付的工资、奖金等费用，按协议约定承担违约金。后杨某某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

来源：云南高院与省人社厅联合发布十大劳动人事争议典型案例之八

就用人单位与劳动者就进修学习约定的服务期及违约金是否有效的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条亦规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

本案为事业单位编制人员在履行聘用合同时发生的争议，系人事争议纠纷，应优先适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）“六、规范解聘辞聘制度”之规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”。

事业单位工作人员与事业单位通过协议约定违反服务期的则返还脱产培训期间用人单位发放的工资、社会保险费等系当事人真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定合法有效。事业单位工作人员通过享受人才培养补助政策脱产进修，应遵循诚实信用原则，按照协议约定在服务期内为事业单位提供劳动。如违反协议约定，进修返岗后未按协议履行满服务期擅自离职的，应承担违约责任。

不过，实付违约金数额应与实际服务期挂钩。具体而言，实付违约金数额应受剩余服务期与约定服务期之比例的限制。违约时，事业单位工作人员所支付的违约金不得超过尚未履行部分服务期所应分摊的费用。换言之，在事业单位工作人员已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行部分服务期所占比例，相应减少违约金数额。