关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系
发表时间：2025/8/15 10:01:22 浏览 75 次
关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系
某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。
某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。
王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。
来源：最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》配套典型案例 案例二
关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同应如何认定用人单位？
审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。
本案是一起典型的关联企业混合用工争议案件，所谓混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。
为保护劳动者权益，2025年7月31日，最高人民法院公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，自2025年9月1日起施行。其中，第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”
本案中，某数字公司与某科技公司的法定代表人、控股股东均为梁某，且经营范围高度重合，两公司间存在关联关系。王某与两公司均未订立书面劳动合同，此时应由人民法院根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
王某诉请确认其与某数字公司存在劳动关系。综合来看，尽管王某通过某科技公司应聘入职，但工作场所悬挂着某数字公司的名牌，日常使用带有该公司标识的通讯工具，工作内容也直接涉及某数字公司的业务；且其劳动报酬由梁某个人账户发放，而梁某正是某数字公司的法定代表人。基于上述因素，王某有理由相信自己是为某数字公司提供劳动，其确认劳动关系的主张应当得到支持。
人民法院根据劳动者的诉请，结合用工事实，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
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